La fidélisation des collaborateurs, un nouveau challenge de l'entreprise.

Depuis  quelques années déjà, je constate que les entreprises ont de la difficulté à fidéliser leurs collaborateurs et que cela devient un enjeu majeur pour la pérennité de l'entreprise.

1.     La perte de fidélisation, ses impacts :

Lorsque les candidats intègrent l'entreprise, nombreux sont ceux qui une fois formés quittent leur poste. Le turn over coûte énormément d'argent, de temps et d'énergie à l'entreprise. Le temps de rendre les nouvelles recrues opérationnelles et autonomes, ce sont les collègues et souvent le dirigeant qui absorbent la charge de travail en plus de la leur, sans compter le temps passé à former et transmettre. Ce qui pourrait être acceptable car temporaire et exceptionnel devient alors régulier voire permanent. C'est là que les risques prennent place...

La charge de travail est transmise et répartie auprès des collaborateurs sur place et risque de les mettre en surcharge, puis en arrêt et donc de rentrer dans un cercle vicieux avec plus d'arrêts, moins de ressources et une charge de travail qui reste la même. Pire encore s'il s'agit du dirigeant dont la santé physique et mentale est indispensable à la survie de l'entreprise.

La fatigue des collaborateurs et du dirigeant qui absorbent la charge de travail entraine également un plus grand risque d'erreur, une baisse de qualité des prestations, des retards de livraison, des opportunités de business loupées…

Derrière cela c'est l'entreprise qui perd de la crédibilité, de la notoriété, auprès des candidats déjà, qui hésitent à intégrer une entreprise où il ne semble pas faire bon vivre. Auprès des clients ensuite, et une entreprise perd ses clients, ce sont des emplois qui sont menacés...

Quant au savoir-faire détenu par les salariés, lorsque ceux-ci quittent l'entreprise pour partir en retraite, ils n'ont eu personne pour transmettre et faire perdurer en interne ce qui a été construit durant des dizaines d'années. Ces retraités sont alors rappelés en tant que prestataires pour réintégrer ce qui pourrait être définitivement perdu.

2.     Les jeunes ne veulent plus de CDI !

C'est ce qu'indiquent plusieurs articles, et également le constat que j'ai pu faire au détour d'accompagnement de dirigeants et d'entretiens avec la génération entrante dans le milieu du travail.

a)     Le point de vue de l’entreprise :

 Souvent ce que j'entends : "ils n'ont pas envie de travailler". Du point de vue du dirigeant qui a créé son entreprise, qui y passe 24 h/ 24, 7 j/7, qui prend des risques, s'engage corps et âme et qui crée de l'emploi, c'est une opportunité en or. Qui plus est, il fournit toujours plus d'avantages à ses collaborateurs : télétravail, aménagement du temps de travail, prise en charge d'une partie de la mutuelle, participation aux transports en commun, à l'achat de vélo électrique, tickets restaurant, chèques vacances, formations, etc... Autant de gestes réalisés de sa part qui lui coûtent des charges, qui complètent des obligations sociales qu'il doit gérer souvent seul en plus de la gestion et la direction de l'entreprise. Et on lui en demande toujours plus...

b)    Du point de vue du collaborateur

Tous ces avantages sont la norme, et font partie des obligations de l'entreprise. Je fais régulièrement partie de jury auprès d'élèves finalisant leur Master. J'en profite pour leur demander sur quels critères ils s'appuient pour choisir l'entreprise dans laquelle ils vont travailler. La réponse n'est pas forcément liée au salaire, même s'il a son importance, mais plutôt au confort de vie, la possibilité d'évolution qu'elle soit dans l'entreprise ou vers l'extérieur. Leurs craintes en considérant le CDI, est d'être "enfermés" dans une situation qui ne leur conviendrait pas. Ils parlent de manque de reconnaissance de leur individualité, d'environnement toxique au travail (dans lequel on passe tout de même la majorité de notre temps), de difficultés à pouvoir changer, bouger contrairement aux CDD. Nombreux sont ceux qui déchantent déjà durant leur alternance. Une intégration inexistante auprès des collègues, du service, de l'entreprise. Des responsabilités transférées sans mobilisation des ressources associées, une culpabilité induite et esseulante avant même d’avoir pu commencer. Malheureusement encore aujourd'hui, beaucoup d'entreprises utilisent l'alternance comme du salariat financé et donnent une mauvaise image de la vie en entreprise. Sans compter des conversations au quotidien, les contenus des médias qui leur envoient le message qu'ils n'ont pas d'avenir, que le monde va mal. On rajoute le constat du nombre de cancers et de burnout qui augmentent à cause du stress au travail, du changement total de référentiel induit par le confinement qu'ils ont vécu à la fin de leur lycée. Autant de facteurs qui peuvent questionner...

3.     Alors on fait quoi ?

Un des points qui est souvent manquant, c'est la mise en avant de l'ADN de l'entreprise. L'entrepreneur connaît si bien son "bébé" que les choses lui semblent évidentes et induites. Or, il n'y a pas plus trompeur que les évidences. Elles créent du non-dit, des malentendus. Un des critères importants pour le collaborateur, c'est ce qui différencie une entreprise d'une autre. Le sentiment d'appartenance qui est un des points élémentaires de l'être humain peut provenir de valeurs défendues, de positions prises, de cohésion d'une équipe, de prise en compte de l'individu... qui sont souvent à l'initiative de la création d'une entreprise par son dirigeant, et sont si peu mise en avant. Il y a pourtant tant à dire sur ce qui anime le dirigeant et qu’il incarne souvent avec abnégation.  

Autre point, notre génération à l'époque avait aussi des questionnements face à ses contextes anxiogènes que la génération précédente ne comprenait pas. Peut-être de la même manière que nous ne comprenons pas vraiment les nouvelles générations. Par exemple, pour la génération de nos parents, la réussite s'exprimait par le fait d'évoluer toute sa vie chez un seul employeur. Pour ma génération, la norme des salariés était de changer en moyenne trois fois d'employeur, ce qui était ressenti comme un Échecs pour nos parents. Les référentiels changent. Peut-être est-il temps d'aller interroger nos collaborateurs sur ce qui les motive, mais également de mettre en lumière, ce qui nous anime, de (re)trouver des motivations communes, et de co-construire une manière de fonctionner ensemble.

La solution universelle n’existe pas, sinon nous l’appliquerions tous et n’aurions pas ces points de réflexion. Nous pouvons cependant nous inspirer de ce qui a déjà été fait comme la mise à disposition de logements, de crèches, l’accompagnement à trouver un travail pour les compagnes/ons, l’intégration des collaborateurs dans certaines réflexions de l’entreprise, la valorisation de leur implication dans le quotidien de l’entreprise, le partage de l'histoire de l'entreprise (même les plus petites),etc. Et pour le reste des idées, pourquoi ne pas y réfléchir avec eux…